# La loi de 2005 sur l'emploi des personnes handicapées fête ses 20 ans
La loi de 2005 a permis des avancées significatives. Effectivement on remarque le triplement du nombre de personnes reconnues handicapées et une meilleure insertion professionnelle. La baisse du taux de chômage (de 17 % à 12 %) témoigne de cette amélioration, même s’il reste supérieur au taux global. Les dispositifs mis en place ont permis d’atteindre des résultats tangibles, notamment dans la fonction publique où le taux d’emploi est passé de 3,74 % à 5,93 %. L’apprentissage s’est également développé, passant de 1 900 à 15 000 contrats annuels.
De plus, le profil des travailleurs handicapés s’est diversifié avec une féminisation accrue, un vieillissement des bénéficiaires et une hausse des qualifications. Malgré ces progrès, des enjeux majeurs subsistent :
- l’accès à l’emploi reste difficile,
- le développement des compétences
De plus, les personnes en situation de handicap souffrent d’un manque d’évolution de carrière. Par conséquent, ils sont plus touchés par la désinsertion professionnelle. Il reste encore du chemin à parcourir pour atteindre une inclusion complète… Lire aussi : faire baisser la contribution DOETH en 4 étapes
# Surveillance des salariés : attention, tout n'est pas permis !
La CNIL a sanctionné une société immobilière par une amende de 40 000 euros pour surveillance excessive de ses salariés. Dans sa décision du 19 décembre 2024, publiée le 4 février 2025, elle a jugé disproportionné l’usage de caméras filmant en continu avec captation du son et consultation des images en direct via mobile. Le contrôle des salariés est autorisé, mais doit respecter le RGPD.
La vidéosurveillance doit être justifiée, limitée à la protection des biens et des personnes. On ne peut filmer ni les postes de travail (sauf exception) ni les zones de pause, toilettes ou locaux syndicaux. L’absence d’information écrite et le partage des données violaient également le Code du travail.
En somme, tout dispositif de surveillance doit être justifié, proportionné et communiqué aux salariés. De plus, il doit y avoir consultation du CSE, inscription au registre des traitements et analyse d’impact si nécessaire.
# L'index égalité femmes-hommes : une efficactié limitée
La Cour des comptes a remis un rapport le 27 janvier 2025 dans lequel elle critique l’index égalité professionnelle. Créé en 2018, il sert à mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes. La Cour des comptes dénonce son efficacité limitée, car :
- Il ne concerne qu’une faible partie des salariés (44 % exclus),
- Il masque certaines inégalités (écarts de rémunérations variables ignorés)
- et applique des sanctions peu dissuasives (seulement 120 pénalités entre 2021 et 2024).
Une directive européenne exige des réformes d’ici 2026 pour rendre l’outil plus ambitieux, transparent et fiable. Cependant aucune mesure concrète n’a encore été prise. 👉Outils RH : calculateur de l'index égalité professionnelle
# Du nouveau du côté des heures supplémentaires
L’arrêt du 15 janvier 2025 de la Cour de cassation confirme que la preuve des heures supplémentaires repose sur un équilibre entre le salarié et l’employeur. Le salarié doit fournir des éléments précis, mais pas nécessairement exhaustifs. Tandis que l’employeur doit être en mesure d’y répondre avec ses propres preuves.
L’employeur a l’obligation de suivre et conserver le décompte du temps de travail. En l’absence de contrôle, il peut contester une demande d’heures supplémentaires, mais doit apporter des éléments concrets.
De son côté, le salarié peut s’appuyer sur divers moyens de preuve. Par exemple : des décomptes d’heures, des attestations ou des agendas personnels.
Cet arrêt renforce donc les droits des salariés tout en rappelant aux employeurs l’importance d’un suivi rigoureux du temps de travail. Retrouvez dans notre marketplace RH les solutions de gestion de suivi des temps.
# L'IA au travail : une réalité de plus en plus concrète
Les 10 et 11 février 2025, la France a organisé le Sommet pour l’action sur l’intelligence artificielle. Cet événement international a rassemblé plus de 1 000 experts, décideurs et acteurs du monde du travail. Ce sommet permet de réfléchir aux transformations induites par l’IA et aux moyens d’en faire un levier de progrès. L’objectif était clair : concilier innovation technologique, préservation de l’emploi et amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, le ministère du Travail a accueilli, de son côté, une conférence dédiée à l’IA et à l’avenir du travail. Les discussions ont porté sur des thèmes essentiels comme : la productivité, le management algorithmique, l’égalité professionnelle et les conditions de travail.
Les échanges ont mis en avant la nécessité de développer une IA éthique et responsable, capable de garantir des emplois de qualité tout en améliorant la compétitivité des entreprises. Pour concrétiser cette ambition, un engagement international a été signé, avec le soutien de l’OCDE, de l’OIT et du G7.
Cette conférence a également été l’occasion de présenter plusieurs initiatives concrètes :
- La charte internationale pour une IA inclusive. Elle vise à garantir l’égalité des genres dans l’usage de l’IA, a été mise en avant.
- Le label GEEIS AI, conçu pour assurer des algorithmes plus équitables et transparents, a été attribué à plusieurs organisations engagées.
- Et en parallèle, un réseau d’observatoires de l’IA au travail a été lancé pour suivre l’évolution de ces transformations et proposer des recommandations adaptées.
# Discrimination et harcèlement au travail : comment améliorer la lutte?
Le 5 février 2025, la Défenseure des droits a publié une décision-cadre sur la lutte contre la discrimination et le harcèlement sexuel au travail. Elle rappelle que 34 % des actifs ont été témoins de discriminations et qu’un tiers des femmes a subi des violences sexuelles au travail.
Les employeurs ont l’obligation de protéger les victimes, d’ouvrir une enquête interne et de garantir l’absence de représailles. Pourtant, un tiers des victimes ne signale pas les faits, par peur ou par manque de confiance dans les dispositifs existants.
Pour améliorer le recueil des signalements, la Défenseure recommande la mise en place de dispositifs d’écoute accessibles (téléphone, courriel, chat) et une communication régulière pour rassurer les victimes. Elle insiste aussi sur la nécessité d’enquêtes rapides et impartiales, avec confidentialité garantie.
En cas de faits avérés, les auteurs doivent être sanctionnés, y compris les encadrants qui n’ont pas signalé une situation. Or, les sanctions restent parfois insuffisantes, surtout lorsqu’un supérieur hiérarchique est impliqué. 💡 Cet article peut également vous intéresser : comment réagir face à un signalement d’un lanceur d’alerte ?
# L'actu sociale en bref
La loi de financement de la Sécurité sociale 2025 apporte plusieurs changements importants :
- Exonération TO-DE : le dispositif pour les employeurs agricoles est pérennisé et ajusté, avec un seuil d’exonération totale passant de 1,2 SMIC à 1,25 SMIC avec effet rétroactif dès mai 2024.
- Réforme des allègements de cotisations patronales : les taux réduits sur les cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales seront supprimés d’ici 2026, et les plafonds ajustés.
- Primes de partage de la valeur (PPV) : elles seront intégrées dans le calcul des réductions générales de cotisations patronales à partir de 2025.
- Cotisation AT-MP : une mutualisation est élargie pour inclure les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
- Apprentissage : assujettissement à la CSG-CRDS pour les rémunérations au-delà de 50 % du SMIC et réduction du seuil d’exonération.
Ces mesures visent à ajuster et simplifier les exonérations tout en favorisant l’emploi et l’équité dans le financement de la Sécurité sociale.
