#DOETH 2024 : une échéance à ne pas manquer
Les entreprises de 20 salariés et plus doivent déclarer leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) pour l’année 2024. Les URSSAF ou la MSA transmettront les informations nécessaires au plus tard le 15 mars 2025. Cette déclaration doit être finalisée avant le 5 ou 15 mai 2025, selon la date de dépôt de la DSN. En cas de non-respect du quota légal de 6 % de travailleurs handicapés, une contribution sera due à l’AGEFIPH.👉 Sources : URSSAF – Emploi des travailleurs handicapés / Notification des effectifs OETH
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# Santé et Sécurité au travail : de nouvelles obligations pour 2025 ?
Le décret du 3 janvier 2025 renforce les obligations des employeurs en matière de prévention des risques professionnels. Il impose une mise à jour annuelle du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Mais aussi une conservation des versions successives pendant au moins 40 ans. Le décret précise aussi les modalités de traçabilité des actions de prévention mises en place. Et il prévoit un renforcement du pouvoir d’intervention des inspecteurs du travail. Ceci a pour but d’imposer la prise de mesures correctives immédiates en cas de danger grave et imminent pour la santé des salariés. Ces nouvelles obligations visent à renforcer la prévention des risques, en particulier dans les secteurs à forte exposition.
Le Gouvernement a lancé une grande campagne nationale de sensibilisation sur la prévention des accidents du travail. Notamment dans les secteurs les plus à risque comme le BTP, l’industrie et la logistique. Cette campagne vise tout d’abord à rappeler les règles essentielles de sécurité. Mais aussi, promouvoir la formation continue sur les risques. Et permet d’encourager la mise en place d’actions concrètes dans les entreprises (ateliers, audits internes, mise à jour du DUERP). Des kits pratiques (affiches, vidéos, supports de communication) sont disponibles ici pour faciliter la diffusion les messages auprès des équipes.
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# Aide apprentissage : le décret
Le décret du 22 février 2025 a formellement rendu applicables les nouvelles modalités de l’aide unique aux employeurs d’apprentis. Il confirme les annonces faites en 2024. Le montant de l’aide reste fixé à 6 000 euros pour la première année du contrat, quel que soit le diplôme préparé. Cette aide vise principalement à soutenir les PME et favoriser l’insertion professionnelle des jeunes, notamment ceux en situation de handicap. Elle s’inscrit dans une logique de simplification et d’incitation à l’embauche durable, en ciblant les publics prioritaires pour faciliter leur accès à l’apprentissage. 👉 Source : Décret sur Légifrance
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# Les jurisprudences à impact pour les RH
1. Licenciement pour inaptitude : le reclassement reste obligatoire
Cass. Soc. 8 janvier 2025, n°23-15.410 : avant de licencier pour inaptitude, l’employeur doit prouver qu’il a recherché toutes les solutions de reclassement, même en cas d’impossibilité. 👉 Voir la décision sur Légifrance
🎯 Bonnes pratiques RH : formaliser les démarches de reclassement (courriers, recherches internes), et consulter le CSE avant toute décision.
2. Congés payés et arrêt maladie : un droit acquis mais une réforme légale à venir
Cass. Soc. 22 janvier 2025, n°24-40.030 : la Cour de cassation confirme la jurisprudence qui reconnaît aux salariés le droit d’acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie, y compris en cas d’arrêt non professionnel. Ce principe est déjà applicable en entreprise. Une réforme de la loi est encore attendue pour sécuriser ce droit dans le Code du travail. 👉 Voir la décision sur Légifrance
3. Liberté d'expression : attention aux propos privés des salariés
Cass. Soc. 25 septembre 2024, n°23-11.860 : la Cour de cassation rappelle qu’un salarié ne peut pas être licencié pour des propos tenus dans un cadre privé, sauf s’ils constituent un abus manifeste de la liberté d’expression (injures, menaces, propos discriminatoires ou diffamatoires). Ainsi, un salarié qui s’exprime sur un groupe WhatsApp privé ou dans un email personnel ne peut être sanctionné si ses propos ne portent pas une atteinte caractérisée à l’entreprise ou aux collègues. 👉 Voir la décision sur Légifrance
🎯 Bonnes pratiques RH : clarifier les règles dans une charte d’usage des outils numériques et réseaux sociaux, en précisant ce qui relève de la sphère professionnelle ou privée.
# Accessibilité des annonces d'emploi : une recommandation
Toutes les entreprises doivent publier leurs offres d’emploi dans un format accessible aux personnes en situation de handicap (ex : compatible avec les lecteurs d’écran). Cette obligation vise à garantir un accès égal à l’emploi et s’accompagne de la nécessité d’adapter le processus de recrutement, notamment en prévoyant des aménagements pour les candidats concernés.
✅ Une annonce inclusive est une offre d’emploi rédigée et présentée de manière à être accessible à tous les candidats, y compris ceux en situation de handicap, et à éviter toute discrimination. Depuis mars 2025, c’est une obligation légale pour toutes les entreprises.
⚙️ Elle doit contenir :
- Un langage simple et non discriminatoire : sans termes excluants (ex : « jeune et dynamique »), avec la mention explicite « que « le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap »
- Des informations sur les aménagements possibles : adaptation du poste ou du processus de recrutement.
- Un format technique accessible : compatible avec les lecteurs d’écran (PDF accessibles, formats simples).
- Des coordonnées claires pour demander un aménagement (contact RH ou référent handicap).
# Pair-aidance : un levier QVCT à intégrer
Les dispositifs de pair-aidance pour soutenir les salariés malades (cancer, maladies chroniques) se développent en entreprise (ex : Sanofi). Ces démarches permettent d’accompagner les collaborateurs en difficulté grâce à un soutien entre pairs formés pour écouter et orienter. La pair-aidance repose sur l’expérience et les échanges réciproques plutôt que sur une expertise professionnelle, et s’adresse à tout type de public en situation de handicap. Pour être pair-aidant, il faut que la personne ait elle-même connu un parcours de soin ou vécu une expérience d’intimité avec une maladie ou un handicap.
Ces initiatives peuvent prendre la forme de réseaux de pairs aidants volontaires, formés pour écouter, partager leur expérience et orienter les collègues vers les bons interlocuteurs (RH, médecin du travail, assistante sociale).
Pour aller plus loin sur la QVCT et les pratiques innovantes d’accompagnement, consultez notre dossier complet sur la QVCT.
